Zelfreflectie voor leidinggevenden, gewoon een kwestie van doen

Zelfreflectie voor leidinggevenden, gewoon een kwestie van doen
HR Advies 25 september 2019 3 min. leestijd

Langzaam komt het einde van het jaar weer in zicht. Het uitgelezen moment voor medewerkers om te reflecteren op het afgelopen jaar. ‘Heb ik plezier gehad? Heb ik mezelf kunnen ontwikkelen? Is deze baan nog passend bij mijn ambities?’ En de meest cruciale vraag: ‘Is het misschien tijd om van baan te wisselen?’ Maar hoe zorgt u er als leidinggevende voor dat een medewerker die cruciale vraag met ‘Nee, natuurlijk niet’, beantwoordt?

 

Een veel gehoorde uitspraak is dat medewerkers geen bedrijf verlaten, maar hun leidinggevenden. Een hot item waar de afgelopen jaren herhaaldelijk over is geschreven. Hierin komen veel adviezen voorbij voor leidinggevenden, zoals “Spreek uw respect uit, betrek een medewerker bij uw visie en zorg voor uitdaging en zelfstandigheid.” Kortom, wat een leidinggevende zou moeten doen om te voorkomen dat zijn of haar beste medewerkers vertrekken, want het vervangen van een vertrekkende medewerker kost geld… veel geld! Deze kosten liggen gemiddeld tussen 16% tot 21% van het bruto jaarsalaris. Dit percentage kan wijzigen naarmate het gaat om hogere, beter betaalde functies. De kosten die worden gemaakt bestaan onder andere uit de administratieve afwikkeling van een opzegging of ontslag, het werven van een nieuwe medewerker, (tijdelijk) productiviteitsverlies, of het voeren van exitgesprekken. Het is dus van groot belang voor leidinggevenden om het ongewenste vertrek van een medewerker te voorkomen.

 

Maar hoe wordt een leidinggevende dan een betere leidinggevende? Medewerkers worden regelmatig gestimuleerd om aan zelfreflectie te doen, bijvoorbeeld tijdens beoordelings- en functioneringsgesprekken of een sollicitatiegesprek, maar het toepassen van zelfreflectie bij leidinggevenden is geen standaard gegeven. 

 

Hier ligt een gedeelde verantwoordelijkheid voor zowel een leidinggevende als een medewerker. Want waar medewerkers soms hard kunnen roepen dat ze méér verlangen van hun leidinggevende, brengt dat ook een verantwoordelijkheid voor hen mee. Enerzijds moet een leidinggevende wel openstaan voor feedback van zijn of haar medewerkers, want hoe kan een leidinggevende zichzelf anders ontwikkelen als een medewerker geen (constructieve) feedback geeft? Anderzijds moet een medewerker deze feedback wel durven te geven. In de praktijk lijkt angst hier voornamelijk een rol te spelen. Constructieve feedback geven en daarna nog door één deur kunnen met uw leidinggevende, dat is wel een kunst.

 

Voor het stimuleren van zelfreflectie bij leidinggevenden en het geven van feedback door medewerkers, is de 180 graden feedback-, respectievelijk 360 graden feedbackmethode een goede methode. Met deze methode worden leidinggevenden beoordeeld door elkaar en/of andere betrokkenen, zoals de medewerkers. Door vanuit verschillende invalshoeken te observeren, ontstaat er een compleet beeld van een leidinggevende dat kan worden gebruikt in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van deze leidinggevende. Organisaties die feedback intern gebruiken, hebben uiteindelijk beter functionerende medewerkers hetgeen een positieve invloed heeft op hun prestaties en de financiële resultaten.

 

Hoe gaat u binnen uw organisatie om met onderlinge feedback? Wilt u hier meer over weten, neem dan contact ons op.

Terug