Hoe kunt u uw personeel in deze tijd nog bindend belonen?

Belastingadvies 26 september 2018 4 min. leestijd

Het vasthouden van gekwalificeerd personeel is vandaag de dag de grote uitdaging. Alle werkgevers vissen in dezelfde poel op zoek naar die ene werknemer. Maar hoe voorkomt u dat uw werknemer voor uw neus wordt opgevist? In het domein van de loonheffingen bestaan een aantal geijkte beloningsinstrumenten die wij onder uw aandacht willen brengen.

 

In de praktijk worden met name de volgende beloningsinstrumenten ingezet:

  • Bonus-/winstdelingsregeling
  • Stock Appreciaton Rights (SAR)
  • Aandelenoptierechten
  • Aandelenparticipatie

 

Bij een bonus-/winstdelingsregeling ontvangt de werknemer een bonus-/winstdeling in geld die bijvoorbeeld afhankelijk is van de behaalde omzet of winst. Een dergelijke regeling is vrij eenvoudig van opzet en leidt bij de werknemer tot normaal belast loon dat desgewenst binnen bepaalde grenzen in het kader van de werkkostenregeling kan worden aangewezen als eindheffingsloon. Hierdoor kan de werknemer de bonus-/winstdeling zelfs geheel of gedeeltelijk onbelast ontvangen. De binding van de werknemer is echter vrij beperkt qua omvang.

 

Bij een SAR deelt de werknemer in de waardestijging van de aandelen van de werkgever. Daarbij krijgt de werknemer het recht om gedurende een periode of bij een bepaalde gebeurtenis een betaling in geld te ontvangen. Deze betaling is gelijk aan de waardeaangroei van de onderliggende aandelen. Als de toekenningswaarde van de SAR bijvoorbeeld € 100,-- is en de onderliggende aandelen zijn gestegen naar € 150,-- dan volgt er op het moment van uitoefening een uitbetaling in contanten van € 50,--. De fiscale behandeling in de loonbelasting is gelijk aan die van een bonus-/winstdelingsregeling. Een SAR-regeling is complexer qua opzet maar leidt wel tot een aanzienlijk grotere binding van de werknemer.

 

Ook van een aandelenoptierecht gaat een grotere binding van de werknemer uit dan die van een SAR. Bij een aandelenoptierecht krijgt de werknemer het recht om gedurende een bepaalde tijd, de zogenoemde uitoefenperiode, tegen een vooraf bepaalde prijs, de zogenoemde uitoefenkoers, aandelen te kopen. Het verschil tussen de werkelijke waarde van de aandelen en de prijs die voor de aandelen wordt betaald, de uitoefenkoers, wordt als belast loon aangemerkt. De fiscale behandeling in de loonbelasting is gelijk aan die van een bonus-/winstdelingsregeling maar ook nu geldt dat een aandelenoptieregeling complexer qua opzet is.

 

De grootste binding gaat echter uit van een aandelenparticipatie. Hierbij wordt de werknemer direct mede-eigenaar/aandeelhouder en verkrijgt de werknemer ook de rechten die aan de aandelen zijn verbonden, zoals dividend- en stemrecht. Door het uitgeven van certificaten op aandelen kan het verschuiven van het stemrecht overigens desgewenst worden voorkomen en wordt de werknemer slechts economisch eigenaar. Het verschil tussen de waarde van de aandelen en de prijs die de werknemer hiervoor heeft betaald, wordt als belast loon aangemerkt. Als de werknemer een aandeel voor € 100,-- mag kopen dat ten tijde van de koop € 150,-- waard is, dan verkrijgt de werknemer het aandeel te goedkoop en is er sprake van belast loon ter grootte van € 50,--. Na dit moment wordt de verdere waardeaangroei niet meer als belast loon aangemerkt. De fiscale behandeling in de loonbelasting is gelijk aan die van een bonus-/winstdelingsregeling, maar ook nu geldt dat het optuigen van een aandelenparticipatie complex qua opzet is. De waardering van de aandelen zal vooraf met de belastingdienst moeten worden afgestemd. Daarnaast geldt dat er nog sprake zou kunnen zijn van een zogenoemde lucratief belang waardoor een waardestijging van de aandelen nog steeds als een belaste arbeidsbeloning wordt aangemerkt waardoor de beoogde opzet, een in box 1 onbelaste waardeaangroei, niet wordt gerealiseerd.

 

Zoals u ziet zijn er genoeg mogelijkheden om uw werknemers bindend te belonen. Mocht u hier meer over willen weten, neem dan gerust contact op met één van onze loonheffingsspecialisten.

Terug